Outre la mise en marché d’une brillante idée, il n’y a sans doute pas de plus grande préoccupation pour les dirigeants canadiens du secteur de la technologie que la question des talents, soit comment les attirer et comment les fidéliser. Pour la plupart des entreprises, c’est la plus grande dépense et la plus importante ressource.

Pas étonnant que cette question fut l’un des sujets brûlants du sommet Go North, un remue-méninges pour les entrepreneurs organisé par Google et RBC le mois dernier, à Toronto. On a beaucoup parlé des points forts du Canada – par exemple, nos diplômés en science, technologie, ingénierie et mathématiques (STIM) qui font l’envie du monde entier – et des points que nos entreprises doivent améliorer. Voici quelques constats qui sont ressortis

Nos points forts :

Nos universités forment d’incroyables talents en technologie

  • Le Canada possède un bassin de talents très scolarisés, issus des universités et des établissements qui forment les meilleurs diplômés en technologie au monde.
  • Nos écoles font plus qu’offrir des programmes de mathématiques hors pair : elles montrent aussi aux étudiants à mettre leurs connaissances en pratique, dans le domaine de l’informatique, dans des situations réelles et dans l’intérêt des nouvelles entreprises technologiques.

Ce que nous devons faire (ou continuer de faire) pour réussir :

L’autonomisation pour fidéliser les talents

  • Les ingénieurs ont naturellement le désir d’apprendre. Pour fidéliser les meilleurs talents, il est essentiel de leur donner une plus grande autonomie. Au lieu de dire « tu dois mettre ceci en place », un employeur devrait dire « voici le problème : trouve une solution ».
  • Les employeurs doivent se garder de donner trop de directives. Faites confiance aux employés lorsque vous leur donnez des défis à relever.

Faites appel au sentiment de loyauté des Canadiens

  • Les Canadiens sont des gens loyaux.Les employés restent avec la même entreprise pendant plusieurs années au lieu de changer d’employeur à maintes reprises, comme on le voit souvent à Silicon Valley.
  • Pour les entrepreneurs, cela signifie que les employés qui sont arrivés au démarrage de l’entreprise seront plus nombreux à rester au lieu de partir vers d’autres cieux (ou la « vallée »).

Le potentiel avant l’expérience

  • Le talent est irremplaçable, d’où l’importance de trouver des gens bourrés de talent. Vous pourrez les former pour qu’ils acquièrent des compétences et de l’expérience.
  • Quels autres éléments doit-on rechercher ? La compatibilité, la personnalité, les aptitudes, l’intérêt, l’énergie et la passion.
  • Cherchez des personnes qui aiment résoudre des problèmes de toutes sortes. Ce qui compte, c’est l’enthousiasme avec lequel elles creusent un problème et leur capacité de trouver une solution unique.

L’expérience ensuite

  • Lorsque votre entreprise est prête à prendre de l’expansion, trouvez des gens qui ont de l’expérience dans de grandes organisations.
  • Dénichez des candidats qui savent comment faire passer un effectif de quelques dizaines à quelques centaines d’employés. Cherchez des gestionnaires capables de diriger des équipes responsables des produits, des finances, du marketing et des activités.

Diversifiez votre effectif

  • N’embauchez pas seulement des gens comme vous. Cherchez activement des hommes et des femmes de tous les horizons, de tous les niveaux d’expérience et de tous les âges.
  • Un effectif diversifié peut amener différents points de vue, ce qui se traduira par des idées uniques, des solutions novatrices et des expériences inédites.

Les lacunes à combler :

Notre bassin de talents doit rester plein

  • Même si nos établissements postsecondaires font un travail remarquable pour former des talents exceptionnels, le Canada pourrait en faire plus pour développer les compétences technologiques en bas âge.
  • D’autres pays ont ajouté des cours de programmation à leurs programmes d’enseignement primaire. Si le Canada veut être compétitif, la technologie doit être enseignée plus tôt dans le parcours scolaire et de manière plus efficace.

Combattre de front la pénurie de talents

  • Pour avoir une entreprise concurrentielle à l’échelle mondiale, il est essentiel d’attirer des talents du monde entier. Le Canada ne représente que 2 % de la population mondiale.Nous ne pouvons donc pas créer des entreprises comptant seulement des Canadiens.
  • Les entreprises doivent certes offrir des salaires concurrentiels, mais c’est aussi important de présenter les autres avantages de la vie au Canada : coût de la vie peu élevé, conciliation travail-famille, fidélité employeur-employé, et milieu très axé sur la collaboration et favorisant une culture d’innovation.

John Stackhouse est un auteur à succès et l’un des grands spécialistes en matière d’innovation et de perturbations économiques au Canada. À titre de premier vice-président, Bureau du chef de la direction, il dirige la recherche et exerce un leadership avisé concernant les changements économiques, technologiques et sociaux. Auparavant, il a été rédacteur en chef du Globe and Mail et éditeur du cahier « Report on Business. » Il est agrégé supérieur de l’institut C.D. Howe et de la Munk School of Global Affairs and Public Policy de l’Université de Toronto, en plus de siéger aux conseils d’administration de l’Université Queen’s, de la Fondation Aga Khan Canada et de la Literary Review of Canada. Dans son dernier livre, « Planet Canada: How Our Expats Are Shaping the Future », il aborde la ressource inexploitée que représentent les millions de Canadiens qui ne vivent pas ici, mais qui exercent leur influence depuis l’étranger.

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