Les travailleuses canadiennes ont gagné du terrain à l’issue de la pandémie. Après avoir subi un coup sans précédent au début de la crise, les femmes d’âge mûr ont vu leur taux de participation au marché du travail non seulement remonter, mais grimper à un niveau record de 84 % en 2021. Et comme la COVID-19 a mis en lumière les inégalités sur le marché du travail, Ottawa a fait un pas historique en avant au nom des femmes : il a mis en place un système pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants, en collaboration avec les gouvernements provinciaux et territoriaux.

Le plan, qui est inspiré à bien des égards de la politique familiale du Québec adoptée en 1997, est susceptible d’aider le Canada à réduire les disparités de participation à la population active. Toutefois, comme le montre l’expérience québécoise, cela ne se fera pas du jour au lendemain. il a fallu huit ans pour que la participation des femmes a la population active d’âge mûr au Québec augmente de 7,3 points de pourcentage, suffisamment pour égaler la moyenne canadienne de 81,5 %, avant de la dépasser. De plus, dans cette province et partout au pays, les écarts salariaux et la sous-représentation chronique des femmes dans les postes de direction restent d’actualité.

Alors que nous poursuivons notre reprise post-pandémie, le resserrement de ces écarts demeure une occasion économique sans précédent. Si le salaire des femmes était égal à celui des hommes dans des emplois comparables, nous pourrions voir une hausse de 18 milliards de dollars du revenu des ménages canadiens, soit une augmentation de 1,5 %.

Par ailleurs, un retour à la situation normale ne suffira pas à nous y amener. Même si la politique de garde d’enfants abordable d’Ottawa fait sa marque sur l’économie, toute une série de questions de longue date mérite notre attention constante. Il s’agit notamment de créer davantage d’occasions de rehaussement des aptitudes, de recruter plus de femmes dans les métiers spécialisés et de créer des passerelles pour que les femmes accèdent aux postes de direction.

En outre, le Canada devrait explorer différentes approches pour réduire le fardeau financier du congé parental et établir une meilleure parité entre le congé de maternité et le congé de paternité.

Les femmes continuent de gagner moins et d’occuper moins de postes de direction

Après avoir chuté à un creux de trois décennies au début de la crise, le taux de participation des femmes à la population active a rebondi tout aussi fortement.

Néanmoins, il existe toujours une disparite de pres de huit points de pourcentage entre les taux de participation des hommes et des femmes en âge de travailler, et l’écart est deux fois plus important pour les parents ayant de jeunes enfants. Et bien que davantage de femmes entrent dans des secteurs d’activité à plus hauts salaires, l’écart salarial entre les hommes et les femmes demeure pratiquement inchangé par rapport à avant la pandémie. Cet écart salarial est principalement attribuable aux mères en âge de travailler (de 25 à 54 ans). Les femmes ayant de jeunes enfants de moins de 6 ans gagnent 87 cents pour chaque dollar gagné par les pères d’enfants du même âge.

Fait inquiétant, cette disparité s’accroît quand les enfants vieillissent. Les femmes ayant des enfants âgés de 6 à 12 ans gagnent 82 cents pour chaque dollar gagné par les hommes ayant des enfants dans le même groupe d’âge. Et pour les femmes, la pénalité salariale (ou pénalité maternelle) s’étend bien au-delà des premières années de vie d’un enfant. En revanche, pour les hommes, avoir des enfants est associé à une augmentation des revenus.

Bien que l’écart soit plus étroit pour les femmes sans enfants, il existe aussi. Ce groupe gagnait 93 cents pour chaque dollar gagné par les hommes sans enfants.

Pendant la pandémie, plus de femmes sont entrées dans les secteurs à plus hauts salaires comme la finance, l’assurance, l’immobilier et les services professionnels, scientifiques et techniques. Mais comme plus d’hommes sont aussi entrés dans ces secteurs, la représentation des femmes n’a pas beaucoup évolué. Les femmes ne représentent encore que 43 % dans les services professionnels, scientifiques et techniques (la finance, l’assurance et l’immobilier sont plus équilibrés).

De plus, nous n’avons pas vu la situation des femmes progresser en ce qui concerne leur représentation aux postes de haute direction, en particulier dans le secteur privé. Aujourd’hui, les femmes occupent un peu moins d’un tiers des postes de haute direction dans l’ensemble, un chiffre qui n’a pas beaucoup changé depuis la fin des années 90.

Il est essentiel d’offrir des services de garde d’enfants à un prix abordable, mais ce n’est pas la solution miracle

Il a été démontré que des options de garde d’enfants abordables et une plus grande souplesse au travail stimulent la participation des femmes à la population active. Avant l’adoption de la politique familiale au Québec, la participation des femmes au marché du travail était bien inférieure à la moyenne canadienne, à 74,2 %. Cependant, au début des années 2000, il dépassait les niveaux canadiens. Et aujourd’hui, l’écart entre les taux de participation des mères et des pères est beaucoup plus étroit au Québec que dans le reste du pays. En 2021, le taux de participation des femmes au Québec s’établissait à 86,9 % (pour les femmes en âge de travailler), comparativement à 83,9 % à l’échelle nationale.

Les services de garde d’enfants abordables à l’échelle nationale constituent un pas important vers la réduction des écarts de salaire et des disparités de participation à la population active. Le défi consiste maintenant à tirer parti de l’élan qu’il a créé en définissant les prochaines actions. En dépit de la législation sur l’équité salariale, l’écart salarial subsiste au Québec, bien qu’il soit plus étroit qu’à l’extérieur de la province. Au Québec, les femmes de 25 à 54 ans gagnent 92 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. À l’extérieur de la province, elles gagnent 87 cents.

De plus, le groupe des parents n’est pas le seul à composer avec des désavantages sur le marché du travail. Il existe un écart de 8,1 points de pourcentage entre les taux de participation des hommes et des femmes au sein des minorités visibles. Cet écart s’élève à 6,3 points de pourcentage pour les personnes qui ne sont pas des Autochtones et qui ne sont pas des minorités visibles. Dans le même temps, les femmes plus âgées (de 55 ans et plus) représentent une part disproportionnée du chômage de longue durée. Et les femmes à faible revenu restent les plus exposées aux pertes d’emploi, en particulier celles qui travaillent dans les services à forte proximité physique. Alors que les femmes qui ont des revenus plus élevés et détiennent plus d’actifs ont bénéficié de la hausse de la valeur des immeubles résidentiels et du prix des actifs, celles dont les revenus sont plus bas subiront un coût de la dette plus élevé à mesure que les taux d’intérêt augmenteront.

Les femmes sont bien placées pour gagner du terrain à l’issue de la pandémie

Les femmes émergent de la pandémie avec plusieurs avantages. Tout d’abord, elles sont plus instruites que jamais. Une plus grande proportion de jeunes femmes sont titulaires d’un diplôme universitaire, par rapport à leurs pairs masculins. La moitié des femmes de 25 à 29 ans détiennent au moins un baccalauréat (comparativement à 25 % en 1997), comparativement à 36 % des hommes de la même tranche d’âge. Et ces femmes trouvent des postes de travail dans des secteurs hautement qualifiés. En 2021, les femmes représentaient 57 % des services professionnels dans les secteurs des affaires et de la finance, contre 47 % en 1997. De plus, 50 % des femmes ont pu travailler à domicile pendant la pandémie, contre 35 % des hommes. Si une plus grande proportion de femmes d’un niveau de scolarisation très élevé participent au marché du travail, cela implique une réserve de talents plus importante pour les postes de direction du futur.

Si la nouvelle souplesse introduite par la pandémie se maintient, les femmes seront mieux en mesure de trouver un équilibre entre leur carrière et leurs responsabilités maternelles. Entre-temps, la politique de garde d’enfants abordable mise en place par le gouvernement fédéral est sur le point de réduire les frais de garde d’enfants d’une famille moyenne de 50 % d’ici la fin de 2022. Au fil du temps, la politique pourrait aussi stimuler le PIB de 30 milliards de dollars par année, si l’écart national dans la participation des femmes et des hommes à la population active convergeait avec celui du Québec. Ces facteurs sont favorables à un accroissement de la participation des femmes au cours de la prochaine décennie.

La voie à suivre : de nouveaux outils sont nécessaires pour combler les écarts entre les salaires et les taux de participation à la population active

Malgré des gains importants, nous devrons faire plus pour niveler les chances des femmes. L’exploration de façons d’établir une meilleure parité entre le congé de maternité et le congé de paternité aiderait à atténuer la pénalité maternelle. De plus, la réduction du fardeau financier du congé parental pourrait encourager plus de pères à profiter de cette période.

Compte tenu de la grave pénurie de personnes de métier dans l’ensemble de l’économie canadienne, il est maintenant urgent de trouver des moyens de recruter davantage de femmes dans ces carrières. Bien que la proportion de femmes qui entrent dans des métiers à prédominance masculine ait augmenté au cours de la dernière décennie, ces dernières ne représentaient que 5 % des inscriptions aux programmes d’apprentissage en 2019. Les décideurs et les chefs de file des secteurs concernés peuvent soutenir les femmes en promouvant les métiers et en travaillant pour éliminer les préjugés à leur égard. Des options de garde d’enfants élargies, avec des horaires variables, sont également indispensables pour que les femmes puissent s’engager dans ces carrières.

D’ici là, pour créer une réserve de talents féminins capables de pourvoir les postes d’encadrement et de direction, il est essentiel de mettre en place des politiques qui éliminent les obstacles à la formation des adultes et donnent aux femmes (en particulier aux mères) une plus grande souplesse pour rehausser leurs aptitudes. Et comme les Canadiennes des régions rurales sont les moins susceptibles de posséder des diplômes d’études postsecondaires, il faudra aussi adopter des politiques pour promouvoir l’enseignement en ligne et la microcertification.

L’importance que nous accordons à ces questions aujourd’hui pourrait faire de la pandémie un moment décisif tournant pour les Canadiennes.

Comment d’autres pays cherchent à instaurer l’équité en matière de population active pour les femmes
En Suède, les parents ont droit à 480 jours de congé parental par enfant. Dans le but d’encourager plus de pères à prendre un congé, de changer les normes culturelles et de promouvoir une répartition plus équitable du travail domestique non rémunéré, 90 jours sont réservés pour chaque parent. Ces jours de congé ne peuvent pas être cédés, et ils sont perdus s’ils ne sont pas utilisés. Une étude de 2019 a montré qu’environ 90 % des pères suédois admissibles ont demandé un congé de paternité. Et le taux de participation des femmes à la population active en Suède est le plus élevé de l’OCDE (et dépasse de 6 % celui du Canada). L’écart salarial entre les sexes est aussi plus étroit. Le salaire moyen des femmes était inférieur de 7 % à celui des hommes en 2020, comparativement à une moyenne de 12,5 % dans les pays de l’OCDE.

En Islande, où les écarts entre les sexes et les salaires sont parmi les plus faibles au monde, les parents reçoivent environ 80 % des salaires moyens pendant une partie importante du congé parental. En Norvège, le chiffre est encore plus élevé. Cela incite les personnes à revenu élevé (souvent les pères) à prendre un congé, et réduit le fardeau global pour la famille. Alors que la pandémie attise les inquiétudes au sujet des défis démographiques tels que le déclin de la population et la baisse de la natalité, ces pays nordiques ont tous connu une augmentation du taux de natalité, résultat attribuable en partie à leurs politiques parentales. Au Canada, les parents reçoivent 55 % de leur salaire, jusqu’à concurrence de 638 $ par semaine. Le taux brut de natalité du Canada a diminué pendant la pandémie.

 

Dawn Desjardins s’est jointe à l’équipe Services économiques RBC en janvier 2006 à titre de première économiste. Elle est responsable des prévisions macroéconomiques et de celles portant sur les taux d’intérêt au Canada et aux États-Unis. Auparavant, Mme Desjardins était reportrice aux actualités financières de Bloomberg, à Toronto, où elle couvrait le marché obligataire et le marché des changes du Canada. Elle a été également stratégiste sur le marché obligataire canadien pendant dix ans pour le compte d’une grande banque américaine. Mme Desjardins est diplômée de l’Université de Toronto.

Carrie Freestone est économiste à RBC. Elle produit des analyses sur le marché du travail et est membre du groupe d’Analyse régionale, où elle contribue à l’établissement des perspectives macroéconomiques de la province.

Rannella Billy-Ochieng s’est jointe aux Services économiques RBC en 2017, à titre d’économiste. Elle est titulaire d’un baccalauréat ès sciences (avec distinction) en économie et en comptabilité de l’Université des Indes occidentales, d’une maîtrise en recherche sur l’argent, les banques et les finances de l’Université de Lancaster, et d’une maîtrise ès arts en économie de l’Université de Guelph.

Naomi Powell s’est jointe au groupe Leadership avisé RBC en 2020. Elle est responsable de l’édition et de la rédaction d’articles pour les groupes Services économiques RBC et Leadership avisé RBC. Avant de se joindre à RBC, elle a travaillé comme journaliste économique au Canada et en Europe, et, plus récemment, elle a réalisé des reportages sur le commerce international et l’économie pour le Financial Post.


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